Visto el texto del Plan de Igualdad de la empresa Gate Gourmet Spain, S.L.U. (código de acuerdo n.º 90100752112016), que fue suscrito con fecha el 3 de junio de 2016, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y de otra por las organizaciones sindicales CC.OO., USO, UGT y PSICA en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Dirección General de Empleo, resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Plan de Igualdad en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 22 de junio de 2016.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
PLAN DE IGUALDAD DE GATE GOURMET SPAIN, SLU
I. Introducción
Presentación Gate Gourmet
Gate Gourmet es el proveedor independiente líder de servicios de línea aérea de catering y aprovisionamiento de servicios para las aerolíneas.
Gate Gourmet fue fundada en 1992 por Swissair. En la década de 1990, Gate Gourmet creció a través de adquisiciones, incluyendo las cocinas de vuelo de Aero-Chef, SAS, Varig y British Airways. Gate Gourmet fue adquirida por el Grupo SAIR en 2003 y la compañía sufrió una importante reestructuración y refinanciación. Tras una serie de adquisiciones en 2006 y 2007, la marca GATEGROUP se introdujo a principios de 2008, ofreciendo un producto sin precedentes y al servicio de la industria de viajes. En mayo de 2009 comenzó a cotizar en la SIX Swiss Exchange.
Gate Gourmet pertenece al grupo de empresas que forman GATEGROUP, cuyos productos incluyen, aparte de catering y aprovisionamiento de servicios para las aerolíneas, servicios exclusivo de atención al cliente, servicio de limpieza, de seguridad en los aeropuertos y aeronaves, etc.
Marco legal
La igualdad entre los géneros es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales, europeos y estatales.
La Unión Europea lo recoge como principio fundamental a partir del Tratado de Ámsterdam del 1 de mayo de 1997, considerando que la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos es un objetivo transversal que debe integrarse en todas sus políticas y acciones y en las de sus Estados miembros.
En nuestro país, la Constitución de 1978 proclama en su artículo 14 el derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de sexo; y por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva.
El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley se completó con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH) dirigida a hacer efectiva la igualdad real entre mujeres y hombres removiendo los obstáculos que impiden conseguirla.
El Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de Gategourmet tiene como fin dar cumplimiento a dicha Ley.
El artículo 45.1 de la LOIEMH obliga a las empresas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y para ello deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar, con la representación legal de los trabajadores (RLT).
El punto 2 del mismo artículo 45 establece que en el caso de las empresas de más de 250 personas de plantilla, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración de un plan de igualdad que deberá ser objeto de negociación en la forma en que se determine en la legislación laboral.
La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, por tanto, una prioridad en el Plan Estratégico de la empresa, considerándose como un principio fundamental de las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos de la Empresa.
Compromiso de la empresa con la igualdad
El compromiso de la Dirección con este objetivo y la implicación de la plantilla en esta tarea es una obligación si se quiere conseguir que este Plan de Igualdad sea un instrumento efectivo de mejora del clima laboral, de la optimización de las capacidades y potencialidades de toda la plantilla y, con ello, de la mejora de la calidad de vida y del aumento de la productividad y no un mero documento realizado por imposición legal.
Para la elaboración de este Plan se ha realizado en 2015 un exhaustivo diagnóstico de la situación y posición de las mujeres y hombres dentro de la empresa para detectar la presencia de discriminaciones y desigualdades que requieran adoptar una serie de medidas para su eliminación y corrección.
Conseguir la igualdad real supone no sólo evitar las discriminaciones por razón de sexo (igualdad de trato), sino, también, conseguir la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso a la empresa, la contratación y las condiciones de trabajo, la promoción, la formación, la retribución, la distribución de jornadas, participación en la alta dirección y en la RLT. En este sentido, en el código de conducta de Gate Gourmet se enfatizan las garantías y el compromiso en materia de diversidad, igualdad de oportunidades, seguridad y salud y política de tolerancia cero frente a la discriminación o al acoso en todas sus vertientes.
Siguiendo los principios recogidos en esta Ley de Igualdad, las partes firmantes del presente Plan, declaran expresamente su voluntad de promover la igualdad real entre mujeres y hombres al mismo tiempo que se comprometen a promover políticas para hacer efectivo este principio en Gategourmet.
II. Estructura
El Plan de Igualdad de Gategourmet se realizó a partir del diagnóstico de situación de mujeres y hombres en la empresa. Para ello se analizó la información cuantitativa y cualitativa aportada por la empresa contemplando los siguientes puntos:
a) Número de personas en la plantilla de los centros de trabajo de la empresa.
b) Distribución de la plantilla por edades.
c) Distribución de la plantilla por tipos de contrato.
d) Número de personas que han ingresado en la empresa según la modalidad contractual de acceso.
e) Número de personas que han cesado en la empresa detallado por causas o motivos.
f) Número de personas con contrato temporal.
g) Número de conversiones de contrato temporal en indefinido.
h) Número de personas por áreas funcionales.
i) Número de personas por grupos profesionales.
j) Número de personas ascendidas o promocionadas profesionalmente.
k) Número de personas beneficiarias de acciones formativas.
l) Número de personas distribuidas según la modalidad de jornada de trabajo.
m) Número de personas que han adaptado o reducido su jornada de trabajo o suspendido su contrato por excedencia, guarda legal u otros motivos familiares.
n) Número de días de absentismo.
ñ) Retribución mensual.
o) Situaciones de acoso sexual y de acoso por razón de sexo en las que concurra resolución judicial firme que haya reconocido tales situaciones.
p) Número de representantes en los órganos unitarios y sindicales.
q) Número de personas con contrato de alta dirección.
A partir de las conclusiones del diagnóstico se establecieron los objetivos a alcanzar así como las acciones de seguimiento y evaluación para hacer efectiva la igualdad, las medidas y acciones positivas necesarias para conseguir los objetivos, un calendario de implantación, las personas o grupos responsables de su realización e indicadores y/o criterios de seguimiento de las acciones.
El programa de actuaciones tiene una doble finalidad, por un lado definir las medidas correctoras, y por otro, especificar medidas que garanticen que todos los procesos que se realizan en la empresa tienen integrado el principio de igualdad entre los géneros.
Para ello se utilizará una doble estrategia que se corresponde con esa doble finalidad y que es la señalada en la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH) para conseguir esa efectividad:
• La adopción de medidas de acción positiva que corrijan los desequilibrios existentes.
• La adopción de medidas de igualdad que de forma transversal garanticen la integración del principio de igualdad en todas las políticas de la empresa, en todos sus procesos y en todos sus niveles.
Metodológicamente, la estructura del plan de igualdad tiene coherencia interna, esto es, se trata de un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Para responder a este criterio, el programa de actuación (Plan de Igualdad) se estructura en:
• Objetivos generales.
• Objetivos específicos.
• Indicadores.
• Responsables.
• Plazos de ejecución.
Los objetivos generales se refieren al conjunto del Plan, y a partir de ellos se desarrollan unos objetivos específicos, actuaciones, personas responsables, indicadores y/o criterios de seguimiento y calendario para cada una de las áreas que, en base al diagnóstico realizado, se han establecido como necesarias de intervención, y que son las siguientes:
1. Responsable de Igualdad.
2. Acceso, selección y formación.
3. Contratación.
4. Formación
5. Acoso sexual y/o por razón de sexo.
6. Violencia de género.
7. Conciliación.
8. Salud laboral.
9. Comunicación y sensibilización.
10. Retribución.
III. Ámbito de aplicación
El presente Plan de Igualdad será de aplicación en todo el territorio español para Gate Gourmet, englobando al total de la plantilla.
A todos los efectos, se incluyen tanto los centros de trabajo existentes a la fecha de entrada en vigor del Plan, como los que se creen durante la vigencia del mismo (la vigencia del plan queda recogida en el apartado 4 de este documento).
Igualmente, será de aplicación a todos aquellos centros de trabajo que el Grupo pueda abrir y/o comprar o gestionar durante la vigencia del presente Plan en el ámbito territorial descrito anteriormente.
IV. Vigencia
El Plan de Igualdad de Gategourmet entrará en vigor a la fecha de su firma, tendrá una vigencia de cuatro años.
Acabado dicho plazo, si los objetivos no se hubieran conseguido o las medidas no se hubieran ejecutado en su totalidad, se mantendrá vigente hasta que no se renueve o acuerde otro.
V. Objetivos generales del Plan de igualdad
Una vez analizado el diagnóstico inicial de la situación de la empresa, y teniendo en cuenta que su validez futura dependerá de su actualización periódica, los objetivos del Plan de Igualdad serán los siguientes:
• Garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso, selección, contratación, formación y promoción profesional.
• Garantizar y asegurar que la gestión de los Recursos Humanos no se desvía de los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades.
• Potenciar el desarrollo profesional de hombres y mujeres en la empresa.
• Promover los valores y la cultura de Gategourmet hacia la igualdad de oportunidades.
• Promover y asegurar la aplicación de las medidas establecidas en materia de conciliación.
• Avanzar en la corresponsabilidad entre hombres y mujeres.
• Garantizar la no discriminación salarial por razón de sexo.
• Integrar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.
• Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la empresa.
VI. Objetivos específicos del Plan de igualdad
1. Responsable de igualdad
Objetivo específico 1.1: Crear o nombrar la figura de Agente de Igualdad en la empresa como persona responsable de la igualdad de trato y oportunidades.
2. Acceso, selección y promoción
Objetivo específico 2: Revisar los procedimientos de selección y promoción para el acceso a la empresa desde la publicación de las ofertas hasta la selección final para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres utilizando, para ello, procesos de selección y promoción transparentes y objetivos, relacionados. Avanzar hacia una representación equilibrada de las mujeres y de los hombres en los diferentes grupos y ocupaciones profesionales de la empresa.
3. Contratación
Objetivo específico 3: Garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en la contratación.
4. Formación
Objetivo específico 4: Establecer una cultura basada en la igualdad de trato y de oportunidades a través de acciones formativas.
5. Acoso sexual y/o por razón de sexo
Objetivo específico 5: Revisar, consensuar e implementar el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
6. Violencia de género
Objetivo específico 6: Difundir, aplicar y mejorar los derechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas de la violencia de género contribuyendo, así, en mayor medida a su protección.
7. Conciliación
Objetivo específico 7.1: Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y conseguir que la conciliación y ordenación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y las trabajadoras cumpla el principio de igualdad de oportunidades y trato, sea accesible a toda la plantilla por igual. Asimismo, garantizar que el ejercicio de los derechos relacionados con la conciliación no suponga un menoscabo en las condiciones laborales de la plantilla sin que el disfrute de dichos derechos no puede suponer ningún tipo de discriminación.
Objetivo específico 7.2: Fomentar el uso de medidas de corresponsabilidad entre los hombres de la plantilla.
8. Salud laboral
Objetivo específico 8: Revisar la aplicación de la dimensión de género en la política de salud laboral.
9. Comunicación y sensibilización
Objetivo específico 9.1: Asegurar que la comunicación interna y externa promueva una imagen igualitaria de mujeres y hombres y garantizar que los medios de comunicación internos sean accesibles a toda la plantilla.
Objetivo específico 9.2: Difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad, sensibilizando a todo el personal de la necesidad de actuar y trabajar, conjunta y transversalmente, en la igualdad de oportunidades.
10. Retribución
Objetivo específico 10: Garantizar una política retributiva transparente y ausente de discriminación por sexo.
VII. Firma del Plan de igualdad
En Madrid, el 3 de junio de 2016, por los siguientes miembros:
Por parte de la empresa:
Sergio López García, Director de Recursos Humanos.
Sergio Núñez Jiménez, Manager de Relaciones laborales.
Yolanda Escribano Ramos, Directora Operaciones.
Yolanda Pino Torres, Responsable RRHH BCN.
Juan Antonio García Bersabé, Director Operaciones MAD.
Por parte de la representación sindical:
Beatriz Gómez Bernardo (CC.OO. MAD).
Susana Rivas Huesca (CC.OO. BCN).
Matilde García Ogalla, PSICA.
Alicia Medina Sánchez, PSICA.
José Ángel Fernández Palomeque, USO.
Miguel Ángel Mendoza Martínez, USO.
Inmaculada Alonso Gómez, UGT MAD.
Antonio Sánchez Díaz, UGT BCN.
ANEXO
Definiciones
Definiciones extraídas de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres:
Artículo 3. Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Artículo 4. Integración del principio de igualdad en la interpretación y aplicación de las normas.
La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.
Artículo 5. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo.
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
Artículo 6. Discriminación directa e indirecta.
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
Artículo 8. Discriminación por embarazo o maternidad.
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
Artículo 9. Indemnidad frente a represalias.
También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Artículo 10. Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias.
Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias.
Artículo 11. Acciones positivas.
Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.
También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos establecidos en la presente Ley.
Artículo 12. Tutela judicial efectiva.
Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.
La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y contencioso-administrativos que versen sobre la defensa de este derecho corresponden a las personas físicas y jurídicas con interés legítimo, determinadas en las Leyes reguladoras de estos procesos. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo.