Visto el texto del Plan de Igualdad de la empresa Bofrost*, SAU (código de acuerdo n.º 90101222112019), que fue suscrito con fecha 26 de noviembre de 2018 por la Comisión de Igualdad integrada, de una parte por los designados por la dirección de la empresa en representación de la misma y, de otra, por las organizaciones sindicales de UGT, CC.OO. y USO, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Plan de Igualdad en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 19 de marzo de 2019.–El Director General de Trabajo, Ángel Allué Buiza.
PLAN DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES BOFROST*, SAU
1. Introducción
Presentación del grupo. Introducción por parte de la Compañía
Desde 1990 Bofrost*, SAU, desarrolla su actividad en España, siendo su objeto social la venta y distribución al consumidor final de productos alimenticios ultracongelados.
Su sede central administrativa y logística está ubicada en Villafranca de Córdoba, carretera de la Ermita, km 0,5, 14420 Villafranca de Córdoba. Asimismo, existen más de 25 delegaciones repartidas por toda España desde las que se realiza la distribución de los productos de la empresa.
Bofrost*, SAU, siempre distribuye sus productos al consumidor final mediante vehículos frigoríficos diseñados específicamente para garantizar que la cadena de frío se mantenga de forma ininterrumpida hasta el consumidor final.
Marco legal en el que se encuadran los planes
La igualdad entre los géneros es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales, europeos y estatales.
La Unión Europea lo recoge como principio fundamental a partir del Tratado de Ámsterdam del 1 de mayo de 1997, considerando que la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos es un objetivo transversal que debe integrarse en todas sus políticas y acciones y en las de sus Estados miembros.
En nuestro país, la Constitución de 1978 proclama en su artículo 14 el derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de sexo; y por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva.
El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley se completó con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH) dirigida a hacer efectiva la igualdad real entre mujeres y hombres removiendo los obstáculos que impiden conseguirla.
El Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de Bofrost*, SAU, tiene como fin dar cumplimiento a dicha Ley.
El artículo 45.1 de la LOIEMH obliga a las empresas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y para ello deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras (RLT).
El punto 2 del mismo artículo 45 establece que en el caso de las empresas de más de 250 personas de plantilla, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración de un plan de igualdad que deberá ser objeto de negociación en la forma en que se determine en la legislación laboral.
La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, por tanto, una prioridad en el Plan Estratégico de la empresa, considerándose como un principio fundamental de las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos de la Empresa.
Compromiso de la empresa con la igualdad
El compromiso de la Dirección con este objetivo y la implicación de la plantilla en esta tarea es una obligación si se quiere conseguir que este Plan de Igualdad sea un instrumento efectivo de mejora del clima laboral, de la optimización de las capacidades y potencialidades de toda la plantilla y, con ello, de la mejora de la calidad de vida y del aumento de la productividad y no un mero documento realizado por imposición legal.
Para la elaboración de este Plan se ha realizado un exhaustivo diagnóstico de la situación y posición de las mujeres y hombres dentro de la empresa para detectar la presencia de discriminaciones y desigualdades que requieran adoptar una serie de medidas para su eliminación y corrección.
Conseguir la igualdad real supone no sólo evitar las discriminaciones por razón de sexo (igualdad de trato), sino, también, conseguir la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso a la empresa, la contratación y las condiciones de trabajo, la promoción, la formación, la retribución, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la salud laboral, etc.
Características generales del plan
El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas de igualdad y acciones positivas que persigue integrar el principio de igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.
Las características que rigen el Plan de Igualdad son:
Está diseñado para el conjunto de la plantilla, no está dirigido exclusivamente a las mujeres.
Adopta la tranversalidad de género como uno de sus principios rectores y una estrategia para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres. Ello implica incorporar la perspectiva de género en la gestión de la empresa en todas sus políticas y a todos los niveles.
Considera como uno de sus principios básicos la participación a través del diálogo y cooperación de las partes (dirección de la empresa, parte social y conjunto de la plantilla).
Es preventivo, elimina cualquier posibilidad de discriminación futura por razón de sexo.
Tiene coherencia interna, es dinámico y abierto a los cambios en función de las necesidades que vayan surgiendo a partir de su seguimiento y evaluación.
Parte de un compromiso de la empresa que garantiza los recursos humanos y materiales necesarios para su implantación, seguimiento y evaluación.
2. Estructura
El Plan de Igualdad de Bofrost*, SAU, se estructura en los siguientes apartados:
I. Diagnóstico de la situación de partida de mujeres y hombres en la empresa. El diagnóstico se ha realizado a partir del análisis de la información cuantitativa y cualitativa aportada por la empresa en materia de: características de la plantilla, acceso, contratación y condiciones de trabajo, promoción, retribuciones, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, salud laboral, política de comunicación y sensibilización en igualdad.
II. Programa de Actuación elaborado a partir de las conclusiones del diagnóstico y de las carencias detectadas en materia de igualdad de género. En él se establecen: los objetivos a alcanzar para hacer efectiva la igualdad, las medidas y acciones positivas necesarias para conseguir los objetivos señalados, un calendario de implantación, las personas o grupos responsables de su realización e indicadores y/o criterios de seguimiento de las acciones.
III. Seguimiento y evaluación del cumplimiento del Plan, a través de las personas designadas por cada parte que recojan información sobre su grado de realización, sus resultados y su impacto en la empresa.
El programa de actuaciones tiene una doble finalidad, por un lado definir las medidas correctoras de las desigualdades existentes, y por otro, especificar medidas que garanticen que todos los procesos que se realizan en la empresa tienen integrado el principio de igualdad entre los géneros.
Para ello se utilizará una doble estrategia que se corresponde con esa doble finalidad y que es la señalada en la Ley Orgánica 3/2007, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH) para conseguir esa efectividad:
La adopción de medidas de acción positiva que corrijan los desequilibrios existentes.
La adopción de medidas de igualdad que de forma transversal garanticen la integración del principio de igualdad en todas las políticas de la empresa, en todos sus procesos y en todos sus niveles.
Metodológicamente, la estructura del plan de igualdad tiene coherencia interna, esto es, se trata de un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Para responder a este criterio, el programa de actuación (Plan de Igualdad) se estructura en:
Objetivos generales
Objetivos específicos
Indicadores y/o criterios de seguimiento
Medidas
Personas responsables
Plazos de ejecución
Los objetivos generales se refieren al conjunto del Plan, y a partir de ellos se desarrollan unos objetivos específicos, actuaciones, personas responsables, indicadores y/o criterios de seguimiento y calendario para cada una de las áreas que, en base al diagnóstico realizado, se han establecido como necesarias de intervención, y que son las siguientes:
1. Selección y clasificación profesional.
2. Contratación.
3. Promoción y ascenso profesional.
4. Formación.
5. Retribución.
6. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Corresponsabilidad.
7. Salud laboral.
8. Acoso sexual y/o por razón de sexo.
9. Violencia de género.
10. Comunicación y cultura de la empresa.
3. Definiciones
Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres
Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil (artículo 3 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres).
Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesional y, en las condiciones de trabajo
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concebidas por las mismas (artículo 5 Ley 3/2007).
Promoción de la igualdad en la negociación colectiva
De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres (artículo 43 Ley 3/2007).
Discriminación directa e indirecta
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable (artículo 6.1 Ley 3/2007).
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, con las salvedades previstas en la Ley (artículo 6.2 Ley 3/2007).
En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo. (artículo 6.3 Ley 3/2007).
Acoso sexual y acoso por razón de sexo
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artículo 7.1 Ley 3/2007).
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artículo 7.2 Ley 3/2007).
Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo (artículo 7.3 Ley 3/2007).
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo (artículo 7.4 Ley 3/2007).
Igualdad de remuneración por trabajos de igual valor
Se entiende por igualdad de remuneración por razón de sexo la obligación del empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial, o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella (artículo 28 Estatuto Trabajadores).
Discriminación por embarazo o maternidad
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo ola maternidad (artículo 8 Ley 3/2007).
Indemnización frente a represalias
También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres (artículo 9 Ley 3/2007).
Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias
Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias (artículo 10 Ley 3/2007).
Acciones positivas
Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. (Art. 11 Ley 3/2007).
Tutela jurídica efectiva
Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación (artículo 12.1 Ley 3/2007).
Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio (artículo 44.1 Ley 3/2007).
4. Ámbitos de aplicación
Este Plan de Igualdad es de aplicación en todo el territorio español para bofrost* y por consiguiente engloba a la totalidad del plantilla, incluido el personal de alta dirección.
Igualmente, será de aplicación a todos aquellos centros de trabajo que el Grupo pueda abrir y/o comprar o gestionar durante la vigencia del presente Plan en el ámbito territorial descrito en el párrafo anterior.
5. Vigencia
Para alcanzar los objetivos de este plan, por medio de las medidas acordadas, se determina un plazo de vigencia de 4 años, a contar desde el 1 de enero de 2019 hasta 31 de diciembre de 2022.
Acabado dicho plazo, si los objetivos no se hubieran conseguido o las medidas no se hubieran ejecutado en su totalidad, se mantendrá vigente hasta que no se renueve o acuerde otro.
En todo caso, tres meses antes de que finalice el plan las partes se reunirán para constituir la Comisión Negociadora del siguiente plan de igualdad.
6. Objetivos generales
El Plan de igualdad refleja el compromiso de potenciar una cultura empresarial basada en el principio de igualdad de oportunidades y en desarrollar cuantas meidas permitan dar cumplimiento a los siguientes objetivos generales:
1. Garantizar el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la selección, contratación, promoción, formación, retribución y demás condiciones laborales.
2. Difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad, que implique a toda la organización: dirección de la empresa, mandos intermedios, y a la totalidad de la plantilla.
3. Integrar la perspectiva de género en todas las políticas de la empresa.
4. Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las trabajadoras y trabajadores.
5. Fomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
6. Garantizar la igualdad de trato retributivo por trabajo de igual valor.
7. Objetivos específicos
1. Acceso, selección y clasificación profesional
1.1 Garantizar procesos de acceso y selección que cumplan el principio de igualdad de trato y de oportunidades, y promover la presencia equilibrada entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la empresa, a partir de procedimientos estándar, transparentes, objetivos y homogéneos.
1.2 Incrementar la presencia de mujeres en la empresa y lograr una representación equilibrada de hombres en los distintos grupos y puestos, facilitando el acceso de las mujeres a puestos y grupos donde están sub representadas.
2. Contratación
2.1 Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la contratación, respetando el principio de composición equilibrada de mujeres y hombres, en la contratación indefinida y en el tiempo completo.
3. Promoción y ascenso profesional
3.1 Garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en la promoción y ascenso, en base a criterios objetivos, cuantificables, públicos y lo más homogéneos posible.
3.2 Fomentar la promoción de mujeres en todos los niveles profesionales de la empresa, eliminar las barreras que dificultan la promoción de mujeres e incrementar su presencia en puestos de responsabilidad.
4. Formación
4.1 Sensibilizar y formar en igualdad de trato y oportunidades a la plantilla en general y, especialmente, al personal relacionado con la organización de la empresa, para garantizar la objetividad y la igualdad entre mujeres y hombres en la selección, clasificación profesional, promoción, acceso a la formación, asignación de las retribuciones y comunicación.
4.2 Garantizar que la formación en la empresa es accesible y contribuye al desarrollo profesional de los trabajadores y trabajadores, en igualdad de trato y oportunidades, y contribuye al equilibrio en la clasificación profesional.
5. Retribución
5.1 Garantizar igualdad de retribución a mujeres y hombres por la realización de trabajos de igual valor.
6. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
6.1 Mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla.
6.2 Fomentar el uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad entre los hombres de la plantilla, contemplando el cuidado como un derecho y un deber igual, de mujeres y hombres.
7. Salud laboral
7.1 Integrar la perspectiva de género en la política de prevención de riesgos y salud laboral de la empresa.
8. Acoso sexual y por razón de sexo
8.1 Asegurar que los trabajadores y las trabajadoras disfrutan de un entorno de trabajo libre de situaciones de acoso y difundir el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
9. Violencia de género
9.1 Difundir, aplicar y mejorar los derechos legalmente reconocidos a las trabajadoras víctimas de violencia de género contribuyendo así, en mayor medida, a su protección.
10. Comunicación y cultura de la empresa
10.1 Asegurar que la comunicación interna y externa promueve una imagen igualitaria de mujeres y hombres.
10.2 Difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad, sensibilizando a todo el personal de la necesidad de trabajar conjunta y globalmente en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
8. Seguimiento y evaluación
El artículo 46 de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que los Planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
La necesidad de que los Planes de Igualdad contemplen unos sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados, es independiente a la obligación prevista, para la empresa, en el artículo 47 de la mencionada norma y el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, en el sentido de informar a la RLT del Plan de Igualdad y la consecución de sus objetivos; de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como de la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, y, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
La fase de seguimiento y la evaluación contemplada en el Plan de Igualdad de Bofrost*, S.A.U., permitirá conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y después de su desarrollo e implementación.
La fase de seguimiento se realizará regularmente de manera programada y facilitará información sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecución. Este conocimiento posibilitará su cobertura y corrección, proporcionando al Plan la flexibilidad necesaria para su éxito.
Los resultados de seguimiento del desarrollo del Plan formarán parte integral de la evaluación.
9. Comisión de seguimiento y evaluación
El seguimiento y evaluación del Plan lo realizará la Comisión de Seguimiento y Evaluación que se creará para interpretar el contenido del Plan y evaluar el grado de cumplimiento del mismo, de los objetivos marcados y de las acciones programadas.
La Comisión de Seguimiento y Evaluación tendrá la responsabilidad de realizar el seguimiento y la evaluación del Plan de Igualdad de Bofrost*, SAU. Dicha Comisión se constituirá por delegación del Comité Intercentros Bofrost* con ocasión de la celebración de la primera reunión que tendrá lugar el próximo mes de junio de 2019.
10. Composición
La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de Bofrost*, SAU, será paritaria y estará compuesta por representantes de la Empresa y representantes de las Organizaciones Sindicales firmantes del mismo, que serán designados/as por dichas partes firmantes con la siguiente composición:
Por la parte empresarial:
– Tres representantes.
Por la parte sindical:
– Un representante de UGT.
– Un representante de CC.OO.
– Un representante de USO.
Cada una de las organizaciones sindicales mencionadas tendrá derecho a nombrar personas adicionales que participarán en las reuniones en calidad de asesores/as.
La designación de las personas anteriormente mencionadas se realizará dentro de los quince días naturales siguientes a la firma del Plan. Cada persona perteneciente a la Comisión podrá delegar su representación y voto.
Funciones
La Comisión tendrá las siguientes funciones:
Seguimiento del cumplimiento de las medidas previstas en el Plan.
Participación y asesoramiento en la forma de adopción de las medidas.
Evaluación de las diferentes medidas realizadas.
Elaboración de un informe anual que reflejará el avance respecto a los objetivos de igualdad dentro de la empresa, con el fin de comprobar la eficiencia de las medidas puestas en marcha para alcanzar el fin perseguido, proponiendo, en su caso, medidas correctoras.
La Comisión realizará, también, a solicitud del Comité Intercentros (si lo hubiere), funciones asesoras en materia de igualdad en aquellas cuestiones que sean competencia decisoria de éste.
Atribuciones generales de la Comisión:
Interpretación del Plan de Igualdad.
Seguimiento de su ejecución.
Conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación del presente Plan de Igualdad.
Desarrollo de aquellos preceptos que las personas negociadoras de este Plan hayan atribuido a la Comisión, llevando a cabo las definiciones o adaptaciones que resulten necesarias.
Conocimiento trimestral, semestral o anual, en función de lo pactado, de los compromisos acordados y del grado de implantación de los mismos.
Intervención cuando desde algún centro les sea requerida, tanto desde la dirección de la empresa, como desde la RLT, como desde trabajadores o trabajadoras concretas. Sea el motivo que sea (asesoramiento, interpretación del plan, solución de conflictos, etc.).
Los acuerdos que adopte la Comisión en cuestiones de interés general, se considerarán parte del presente Plan y gozarán de su misma eficacia obligatoria.
Atribuciones específicas de la Comisión
Reflejar el grado de consecución de los objetivos propuestos en el Plan y de los resultados obtenidos mediante el desarrollo de las medidas.
Analizar la adecuación de los recursos, metodologías y procedimientos puestos en marcha en el desarrollo del Plan.
Posibilitar una buena transmisión de información entre las áreas y/o departamentos y las personas involucradas, de manera que el Plan se pueda ajustar a sus objetivos y adaptar para dar respuesta continuada a las nuevas situaciones y necesidades según vayan surgiendo.
Facilitar el conocimiento de los efectos que el Plan ha tenido en el entorno de la empresa, de la pertinencia de las medidas del Plan a las necesidades de la plantilla, y, por último, de la eficiencia del Plan.
Concretamente, en la fase de Seguimiento se deberá recoger información sobre:
Los resultados obtenidos con la ejecución del Plan.
El grado de ejecución de las medidas.
Las conclusiones y reflexiones obtenidas tras el análisis de los datos de seguimiento.
La identificación de posibles acciones futuras.
Teniendo en cuenta la vigencia del Plan, se realizará una evaluación intermedia al segundo año desde la entrada en vigor del Plan y otra evaluación final, tres meses antes de la finalización de su vigencia. En la evaluación parcial y final se integrarán los resultados del seguimiento junto a la evaluación de resultados e impacto del Plan de Igualdad, así como las nuevas acciones que se puedan emprender.
En la evaluación final del Plan de Igualdad se deben tener en cuenta:
El grado de cumplimiento de los objetivos del Plan.
El nivel de corrección de las desigualdades detectadas en los diagnósticos.
El grado de consecución de los resultados esperados.
El nivel de desarrollo de las medidas emprendidas.
El grado de dificultad encontrado/ percibido en el desarrollo de las acciones.
El tipo de dificultades y soluciones emprendidas.
Los cambios producidos en las medidas y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad.
El grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades en la empresa.
Los cambios en la cultura de la empresa: cambio de actitudes del equipo directivo, de la plantilla en general, en las prácticas de RRHH, etc.
La reducción de desequilibrios en la presencia y participación de mujeres y hombres.
Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Seguimiento y Evaluación será necesaria la disposición, por parte de la empresa, de la información estadística, desagregada por sexos, y centro de trabajo, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las medidas con la periodicidad correspondiente.
En base a la evaluación realizada, la Comisión de Seguimiento y Evaluación formulará propuestas de mejora y los cambios que deben incorporarse.
Funcionamiento
La Comisión se reunirá como mínimo cada seis meses desde la entrada de la vigencia del plan.
Se podrán celebrar reuniones extraordinarias siempre que sea requerida su intervención por cualquiera de las organizaciones firmantes o sindicatos integrados en la misma, previa comunicación escrita al efecto indicando los puntos a tratar en el orden del día. Dichas reuniones de la Comisión se celebrarán dentro del plazo que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, que en ningún caso excederá de los treinta días siguientes a la recepción de la solicitud de intervención o reunión.
La Comisión se entenderá válidamente constituida cuando a ella asista, presente o representada, la mayoría absoluta de cada representación, pudiendo las partes acudir asistidas de las/los asesoras/es que estimen convenientes.
Los acuerdos de la Comisión, para su validez, requerirán del voto favorable de la mayoría absoluta de cada una de las dos representaciones.
En el supuesto de que el informe de seguimiento plantee la necesidad de introducir adaptaciones o modificaciones en algún aspecto relacionado con la ejecución del Plan, se informará a la Dirección de la empresa y a la representación sindical.
Medios
Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Seguimiento y Evaluación, la empresa se compromete a facilitar los medios necesarios, en especial:
Lugar adecuado para celebrar las reuniones.
Material preciso para ellas.
Aportar la información estadística, desagregada por sexo, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las medidas con la periodicidad correspondiente.
Serán de cuenta de la empresa los gastos de desplazamiento, manutención y alojamiento de las personas miembros de la Comisión de acuerdo con el sistema existente en la misma.
Las horas de reunión de la Comisión y las de preparación de la misma, que serán como máximo iguales a las de la reunión, serán remuneradas y no se contabilizarán dentro del crédito horario de la representación de los trabajadores y las trabajadoras.
La persona responsable-coordinadora designada será la que facilite los medios adecuados, con el fin de posibilitar un trabajo eficiente de la Comisión.
Solución extrajudicial de conflictos
Adhesión al Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales ASAC. Las partes acuerdan su adhesión total e incondicional al V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial); sujetándose íntegramente a los órganos de mediación, y en su caso arbitraje, establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
Sin perjuicio de que en los ámbitos inferiores las partes correspondientes puedan adherirse a los sistemas extrajudiciales o de solución alternativa de conflictos laborales, establecidos en las Comunidades Autónomas; desde el ámbito estatal, para la solución de conflictos derivados de la interpretación y aplicación del Plan de Igualdad, las partes se adhieren y someten a los mismos.
En todo caso a los conflictos que afecten a más de una Comunidad Autónoma, será de aplicación el sistema extrajudicial de solución de conflictos laborales de ámbito estatal (SIMA).
11. Medidas
Seguidamente se remiten las medidas específicas acordadas en el presente plan de igualdad entre las partes negociadoras, correspondientes a cada uno de los bloques referidos en al apartado segundo «estructura».
1. Acceso, selección y clasificación profesional
Objetivo específico 1.1: Garantizar procesos de acceso y selección que cumplan el principio de igualdad de trato y de oportunidades, y promover la presencia equilibrada entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la empresa, a partir de procedimientos estándar, transparentes, objetivos y homogéneos.
Objetivo específico 1.2: Incrementar la presencia de mujeres en la empresa y lograr una representación equilibrada de hombres en los distintos grupos y puestos, facilitando el acceso de las mujeres a puestos y grupos donde están subrepresentadas.
2. Contratación
Objetivo específico 2.1: Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la contratación, respetando el principio de composición equilibrada de mujeres y hombres, en la contratación indefinida y en el tiempo completo.
3. Promoción y ascenso profesional
Objetivo específico 3.1: Garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en la promoción y ascenso, en base a criterios objetivos, cuantificables, públicos y lo más homogéneos posible.
Objetivo específico 3.2: Fomentar la promoción de mujeres en todos los niveles profesionales de la empresa, eliminar las barreras que dificultan la promoción de mujeres e incrementar su presencia en puestos de responsabilidad.
4. Formación
Objetivo específico 4.1: Sensibilizar y formar en igualdad de trato y oportunidades a la plantilla en general y, especialmente, al personal relacionado con la organización de la empresa, para garantizar la objetividad y la igualdad entre mujeres y hombres en la selección, clasificación profesional, promoción, acceso a la formación, asignación de las retribuciones y comunicación.
Objetivo específico 4.2: Garantizar que la formación en la empresa es accesible y contribuye al desarrollo profesional de los trabajadores y trabajadores, en igualdad de trato y oportunidades, y contribuye al equilibrio en la clasificación profesional.
5. Retribución
Objetivo específico 5.1: Garantizar igualdad de retribución a mujeres y hombres por la realización de trabajos de igual valor.
Objetivo específico 6.1: Mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla.
Objetivo específico 6.2: Fomentar el uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad entre los hombres de la plantilla, contemplando el cuidado como un derecho y un deber igual, de mujeres y hombres.
7. Salud laboral
Objetivo específico 7.1: Integrar la perspectiva de género en la política de prevención de riesgos y salud laboral de la empresa.
8. Acoso sexual y por razón de sexo
Objetivo específico 8.1: Asegurar que los trabajadores y las trabajadoras disfrutan de un entorno de trabajo libre de situaciones de acoso y difundir el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
9. Violencia de género
Objetivo específico 9.1: Difundir, aplicar y mejorar los derechos legalmente reconocidos a las trabajadoras víctimas de violencia de género contribuyendo así, en mayor medida, a su protección.
10. Comunicación y cultura de la empresa
Objetivo específico 10.1: Asegurar que la comunicación interna y externa promueve una imagen igualitaria de mujeres y hombres.
Objetivo específico 10.2: Difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad, sensibilizando a todo el personal de la necesidad de trabajar conjunta y globalmente en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.